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华为之所以能从一个默默无闻的小公司发展壮大成为今天的全球化公司，华为的企业文化功不可没。这一点也深深地影响了华为的营销，本书之所以将华为的营销称为狼性营销，就是因为华为的营销也是华为狼性文化的一部分。华为人在营销过程中的进取精神、团队精神，都与狼群作战时表现的精神有着相同之处。

作为企业老板，你是否特别羡慕的阿里的阿里文化和铁军精神，但苦于不知如何打造。作为创业新手，你是否特别敬佩无坚不摧的阿里中供铁军，苦于没有这样的铁军把自己的产品快速卖出去。

作者经过对华为公司二十一年的深入研究和与华为高管面对面的交流，站在管理者的角度，并结合国内企业人力资源管理的现状及问题，力图通过通俗易懂的语言，深入剖析任正非管理思想的精髓，以及华为人力资源管理、干部管理、员工培训、人才培养、绩效管理、薪酬管理、组织变革、激励机制、干部选拔等方面的经验与智慧，帮助企业突破管人、用人、育人的难题。管理者只要像华为一样“用好人，分好钱”，一切的管理问题都不再是问题。

传统的绩效考核方式将考核分数与奖金分配、晋升机制、调岗等相关联，造成上级打分时有顾虑、绩效评分不能反映员工实际情况、执行不到位等现象时有发生，终导致员工的潜力不能充分被激发，企业目标难以实现。在绩效变革的时代，有没有什么新方法？ 目标与关键成果法（OKR）是硅谷创新公司目前在用的新方法，本书将全面讲解其概念、意义、创建方法、实施方法和工具、技巧，以及执行过程中的难点和常见问题、激励模式，并通过完整的案例全方位展现实施流程。本书将帮助互联网、科技等强调创新的公司，以及转型中的传统企业全面了解OKR，学会通过OKR保持员工目标与组织目标对齐，实现组织重要的目标。

互联网大潮汹涌来袭，传统企业增长乏力，互联网公司跨界冲击，转型之路迫在眉睫。“转型找死，不转型等死”这一坊间传说让多数企业徘徊不前，不少实体经济面临困境，敢问路在何方？ 宗毅独创裂变式创业，用人民币投票选总经理，规定自己不投钱不能参与竞选；不相信干股，不使用职业经理人，用金融的方式管理现金流。用商业模式颠覆传统公益，打通南北充电之路；摇身一变成为自媒体，用产品建立社群。自己写故事，自己当导演，开着特斯拉穿越中国…… 这些看似疯狂的举动，在互联网的世界中呈现的是一个小人物的精彩和力量。当众多小人物无边界连接时，可以创造出更加自由、平等和创新的生态，而这足以颠覆这个时代。